IL WELFARE DELLE AZIENDE DI SERVIZIO PUBBLICO

Il welfare delle aziende di servizio pubblico (che potremmo definire come organizzazioni sociali con responsabilità economica) è una delle variabili, non di poco conto, che concorre a definire la qualità di vita del territorio stesso, dei suoi abitanti, e dei suoi visitatori e può diventare un esempio trainante per tutte le aziende del territorio. Saper rispondere ai bisogni dei dipendenti, attraverso una buona organizzazione del lavoro, una formazione di qualità, lo sviluppo delle competenze ed un sistema per il benessere delle sue persone, è fondamentale per la trasmissione e creazione di valore, nel fare servizio pubblico e rispondere alle attese degli stakeholder. Molte imprese riconoscono sostenibilità e innovazione come le principali linee guida aziendali in quanto senza sostenibilità non vi è sviluppo e innovazione e viceversa. In particolare, la valorizzazione delle persone e delle professionalità sono considerate tra le leve che permetteranno di rispondere allo scenario attuale e prospettico. La visione strategica aziendale deve quindi promuovere, in un’ottica di medio e lungo periodo, la capacità di promuovere ambienti di lavoro positivi e in grado di attrarre ed arricchire, attraverso azioni a favore di:

• Welfare;
• Wellbeing;
• Diversity & Inclusion.

Il tema del welfare e del wellbeing si impone con forza in momento storico e sociale in cui la pandemia ha messo in discussione molti punti fermi, scardinato abitudini e destrutturato modalità di lavoro e di vita. La fragilità e l’incertezza relativamente ai temi vitali per gli individui (salute, lavoro, relazioni, prospettive di vita) si ripercuotono sulla stabilità di ognuno e di conseguenza sulla stabilità delle Organizzazioni, sistemi complessi costituiti da reti di relazioni e da dinamiche di influenze reciproche. Condividendo una prospettiva intersistemica, il tema del benessere diventa una responsabilità di ciascuna azienda che deve contribuire, all’interno della propria rete territoriale, al benessere individuale, organizzativo e della collettività.

IL PROGETTO “CONCILIAMO”

In questa prospettiva concettuale è stato pensato il progetto “Un nuovo modello di Welfare su misura: la sinergia tra aziende e territorio”. Il progetto, finanziato dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri posizionandosi nella graduatoria nazionale al 6° posto, vede come capofila Formawork e partecipanti MM Spa e ATM Spa, con la partnership di Confservizi Cispel Lombardia. La storia di questo progetto nasce, come sopra accennato, da un concetto allargato di welfare che viene inteso non solo come erogazione di servizi ai dipendenti ma come realizzazione di una dimensione di benessere organizzativo e qualità dell’esperienza professionale in senso più lato. Molte azioni del progetto si focalizzano sulla riorganizzazione dei processi gestionali, su buone prassi, su una rinnovata cultura manageriale che valorizzi e metta a sistema le esperienze vissute negli ultimi due anni e integri nell’idea di leadership il concetto di “servant leader” a supporto del proprio team. Si tratta di un approccio olistico che pone i presupposti della sua validità nell’ingaggiare le persone, ri-motivarle e porle in una relazione generativa e costruttiva, e adulta, verso il loro cliente, tra dipendenti e nelle relazioni organizzative. Un modello che integra le diverse dimensioni nella vita di una persona - quella personale, professionale e che considera sinergiche questi diversi aspetti nel generare benessere in chi lavora. Il modello infatti incrocia richieste di lavoro con le risorse ed i bisogni degli individui con l’intento di potenziarne il loro sviluppo e la loro crescita reciproca, in un’ottica di empowerment individuale e organizzativo. Da anni lavoriamo sull’allungamento della vita lavorativa e quindi sul concetto di longevità. Questo modello integra l’esperienza di lavoro - la soddisfazione e il riconoscimento - con i valori della persona - le proprie attitudini e motivazioni - e le sue competenze. E consente di allineare queste tre dimensioni con capacità emotiva e il benessere mentale e fisico. Non basta infatti avere uno stipendio per stare bene, per poter conseguire gli obiettivi aziendali con le migliori risorse, occorre che le ore trascorse in azienda siano vissute con un senso e in un clima sereno e sano.

GLI OBIETTIVI E LE AZIONI DEL PROGETTO

Oggi i luoghi di lavoro sono da considerare sempre di più come eco-sistemi complessi che richiedono da parte dell’impresa e dei suoi manager, capacità di inclusione, intelligenza collaborativa e benessere diffuso, per poter raggiungere obiettivi di business sempre più sfidanti. In base alle più recenti ricerche per le organizzazioni del lavoro è proprio il benessere la principale sfida a livello globale. Il lavoro agile è un esempio di come le vite si sono intersecate e integrate nelle varie dimensioni e bisogni. Il Progetto Conciliamo intende rispondere a queste sfide investendo in 6 dimensioni, tutte interconnesse tra loro:

1. Benessere Emotivo-Mentale
2. Benessere Relazionale vale a dire il senso di appartenenza
3. Benessere Fisico
4. Benessere legato al Purpose cioè lo scopo
5. Benessere connesso all’Employability ovvero la capacità di migliorare la propria impiegabilità
6. Benessere Finanziario cioè la capacità di saper gestite le proprie risorse economico finanziarie

Le attività, che prendono avvio da maggio 2022 e termineranno a maggio 2024, sono rivolte a tutta la popolazione aziendale a tutti i livelli. Tra le azioni programmate evidenziamo:

• Percorso di consapevolezza sul tema delle nuove modalità di lavoro (smart working)
• Piattaforme interattive per genitori e figli per il supporto allo studio
• Piattaforme interattive sul tema della genitorialità
• Incontri e webinar sul tema della diversity e inclusion
• Sostegno ai caregiver attraverso progetti di counselling e formazione
• Progetto “Stili di vita” attraverso il coinvolgimento attivo
• Progetto “Life Style Assessment” per la valutazione dello stress e il miglioramento delle performance nei manager
• Progetto “Bilancio di competenze”
• Percorso “Business netiquette”

FARE RETE

Ciò che risulta mancante oggi per lo sviluppo, la crescita e il benessere degli individui, sono luoghi di condivisione in cui sperimentare, sperimentarsi, aumentare la consapevolezza del proprio potere personale e condividere la crescita con altri. Questo vale in modo significativo per i ragazzi e lo vediamo nella demotivazione e scarsa fiducia nel futuro che dimostrano in questo momento. Così come la Scuola per i ragazzi dovrebbe essere il luogo della conoscenza e della crescita dell’empowerment personale, l’azienda per gli adulti, deve essere luogo di vita, di cultura e di crescita. Concetti come la cultura della salute, del benessere o della diversità & inclusione, se vengono veicolate dall’azienda, hanno una capacità di pervasività e capillarità superiore a qualsiasi altro interlocutore. Ma non solo. Aziende, Istituzioni educative, politica, Associazioni, devono condividere tale proposito e lavorare per aumentare il capitale sociale del territorio attraverso azioni di rete. Il concetto di ‘fare rete’ diventa il presupposto metodologico e concreto per colmare quel vuoto e riempirlo di significato. In tal senso il progetto Conciliamo ha, tra le azioni proposte, l’intento di creare momenti di confronto e condivisione tra i partecipanti al progetto, le istituzioni e gli associati di Confservizi Cispel Lombardia, con la finalità di divulgare buone prassi da diffondere. A tale fine, nel corso del progetto, verranno avviate una serie di iniziative per informare e coinvolgere gli associati su queste tematiche ed avviare confronti e approfondimenti su come avviare a livello diffuso iniziative similari.

All’interno del Progetto Conciliamo sono state avviate a giugno 2022 le attività connesse alla formazione Smart working per il personale di ATM E MM. L’Osservatorio del Politecnico di Milano definisce lo smart working: “una nuova filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati”. I dati nel post pandemia restituiscono un utilizzo della modalità smart working per circa 4.380.000 lavoratori. Allo smarrimento iniziale dovuto sovente all’impreparazione e alla mancanza di necessarie competenze digitali e strumentazione tecnologica, le aziende hanno risposto in tempi rapidi, dotandosi del necessario per affrontare l’emergenza. L’entusiasmo iniziale ha, nel tempo, lasciato posto ad una visione più consapevole e “critica” delle opportunità e delle criticità. I lavoratori e le aziende riportano tra i vantaggi: l’opportunità di conciliare vita professionale/vita lavorativa; più efficacia e più efficienza nel lavoro e un maggiore engagement. Di contro tra i rischi si risconta: tecnostress e overworking, mancanza di regolamentazione e cristallizzazione di abitudini disfunzionali nel sovrapporre tempi di vita lavorativa e professionale. Il post pandemia ha lasciato posto ad una situazione socio-economica delicata, dovuta in particolare al conflitto in Ucraina, all’aumento dei prezzi nelle bollette e alla necessità di elaborare programmi e strategie di contenimento costi. In tale contesto l’adozione dello smart working, prima effetto salvifico per fronteggiare il diffondersi del covid, si è trasformato in potenziale strategia di risposta per una politica di risparmio energetico da parte delle imprese e di risparmio nei costi di spostamento da parte dei lavoratori. Pensiamo che la prospettiva con cui fino ad ora aziende e lavoratori hanno approcciato a questa opportunità sia stata essenzialmente una prospettiva “strumentale”, mentre la lente con cui osservare e pensare allo strumento deve essere essenzialmente una prospettiva “culturale”. Smart working come cambiamento, come strumento di benessere e come impostazione di nuovi rapporti all’interno dei team di lavoro.

È in questa direzione che abbiamo impostato il lavoro con ATM e MM; ponendo alla base una concezione del lavoro agile come tassello di un più grande progetto di welbeing aziendale, in coerenza con le finalità complessive del progetto Conciliamo, con la finalità di attivare un diverso modo di pensare al welfare e di pensare al benessere dei contesti lavorativi. Se inizialmente il progetto formazione smart working era destinato ad un gruppo “pilota”, la volontà delle aziende è stata di formare tutto il personale “telelavorabile”, impiegati e responsabili, per diffondere una diversa cultura a tutti i livelli. La formazione avviata a giugno e ancora in erogazione, ha coinvolto in primis i manager e successivamente i lavoratori, in gruppi da circa 20 lavoratori. Di seguito accenniamo sinteticamente ai temi affrontati in aula: la gestione e il vissuto emotivo nei confronti del cambiamento, le reazioni al cambiamento e le diversi fasi, il concetto di innovazione e di progresso, i nuovi strumenti di comunicazione, analisi delle abilità necessarie per adeguarsi alle nuove modalità di lavoro, il concetto di flessibilità mentale, la consapevolezza del proprio ruolo, del proprio agito all’interno del team e dell’organizzazione, il senso di appartenenza e i valori che portiamo all’interno del contesto lavorativo, cosa significa “abitare un valore”, percezioni, fiducia e empatia nelle relazioni, tecnostress e effetto F.O.M.O, la gestione del tempo, il benessere in azienda e il benessere personale. I percorsi sino ad ora erogati hanno evidenziato differenti punti di vista e modi di vivere lo smart working. Alcune persone, per cultura, competenze e per identificazione del lavoro legato FARE, fanno fatica a concepire in che modo la modalità agile possa agevolare e portare beneficio alle proprie attività. Questa tipologia di lavoratori sono più propensi a concepire e vivere lo smart working come ostacolo, più che come strumento di benessere. Altre vedono lo smart working come opportunità di acquisire maggiore autonomia nel lavoro e maggiore flessibilità nell’organizzazione della propria giornata. Ragionando per tipologia di attività e ruoli, chi lavora all’interno delle funzioni IT è già predisposto al lavoro agile, essendo persone abituate a pensare e lavorare per obiettivi, e che, in un certo senso, avevano già il concetto di remotizzazione come forma mentis. Il personale degli uffici, a prescindere dall’area funzionale, comprende tutti i lavoratori che si sono affacciati allo smart working in realtà come “home working” e che abbiamo identificato come terreno fertile per sviluppare un nuovo approccio culturale e organizzativo. Tali lavoratori sono consapevoli e hanno compreso, ormai, che lavorare in smart working significa un nuovo assetto organizzativo e un nuovo rapporto con i colleghi e soprattutto con i propri responsabili. Sono gli stessi che stanno passando dalla “visione strumentale” alla “visione culturale”: non “più giorni da casa o pc nuovi per lavorare da remoto”, ma un modo diverso di vivere il lavoro secondo i principi originali del lavoro agile: “flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati e sugli obiettivi”. Ulteriore sfida emersa dagli incontri formativi erogati sino ad ora è la necessità di ripensare gli spazi. Per alcuni lavorare da casa non è agevole. Sorge allora la necessità di pensare a spazi che non siano quello domestico e quello aziendale, spazi che possano andare incontro al tema dello spostamento, favorendo la vicinanza, ma che siano altro rispetto alla dimensione “familiare”. In sintesi, il lavoro che stiamo portando avanti nelle aule di formazione, si sta trasformando in un incubatore di idee, necessità e stimoli per ripensare lo spazio aziendale, fisicamente e culturalmente, secondo costrutti differenti da quelli utilizzati sino ad ora. Ciò che auspichiamo e che sarà possibile nei prossimi mesi mettere in pratica, è la condivisione dei risultati e delle esperienze e l’opportunità di dare voce ai lavoratori che diventano, nel nuovo modo di concepire l’impresa, co-costruttori di senso del lavoro che quotidianamente portano avanti.

In fase di pianificazione del Progetto #Conciliamo sono state individuate diverse attività, che illustriamo nel dettaglio di seguito, grazie al supporto di Jointly, prima B Corp ® italiana di welfare aziendale che offre soluzioni di Corporate Wellbeing e People Caring, in grado di garantire un impatto positivo sulle persone e sulle aziende.

PIATTAFORMA PERSONALIZZATA – DA ANALOGICO A DIGITALE

Attivazione di un portale personalizzato attraverso il quale i dipendenti possano accedere e disporre delle iniziative erogate dall’azienda nel biennio del Progetto #Conciliamo. Il portale consente di navigare tra i servizi proposti dall’azienda (tramite PC, mobile e tablet), di consultare i servizi di proprio interesse, e – ove previsto – di richiederne la fruizione. Sarà inoltre possibile dall’home page dedicata, accedere agli altri moduli di offerta forniti (es. area caregiver, e area education) o indirizzare sui siti di terze parti (es. portale di flexible benefit…). Il tutto è stato accompagnato da una strategia di comunicazione continua nel corso del biennio di progetto.

CARE: SUPPORTO AI CAREGIVER

Attivazione del portale che offre un Servizio di primo orientamento (telefonico e on line), su base nazionale, per la “presa in carico” e l’orientamento dei dipendenti impegnati nelle attività di care giving dei familiari. Il Servizio è curato da figure di Care Manager, operatori adeguatamente formati o assistenti sociali, regolarmente iscritti all’Ordine, con specifica professionalità e pluriennale esperienza nel settore degli interventi in favore della non autosufficienza. Il Servizio è accessibile tramite portale dedicato tutti i giorni, dal lunedì al venerdì, nella fascia oraria 12.00 – 14.00 o su prenotazione (webform di prenotazione on line), per l’intero arco della giornata. Il consulente Care, attraverso un’approfondita e costante analisi de: 1) il quadro diagnostico, 2) il sistema assistenziale reale e potenziale, 3) le disponibilità economiche della famiglia, ha il compito di orientare l’utente nella costruzione di un Piano assistenziale fattibile ed economicamente sostenibile. A seguito del confronto telefonico, entro 48 ore lavorative, l’utente del Servizio riceverà, via email, la Mappa di Care con ogni utile informazione e indicazione di supporto pubblico e privato, ovvero il/i link del/i servizio/i che può l’utente può attivare autonomamente e/o a proprie spese, disponibili attraverso la rete Care (esempio, come fare l’ISEE, come richiedere e ottenere l’Indennità di accompagno, dove trovare un’Assistente familiare qualificata, come dedurre le spese per l’assistenza, come organizzare un trasporto, come ottenere il materasso da decubito, come inserire un familiare in struttura o centro diurno etc.). Il Care Manager opera in sinergia con la rete nazionale dei Partner Care, oltre 100 partner selezionati attraverso una procedura di “accreditamento” on line che comprova il possesso di requisiti di Ordine Generale (moralità, regolarità fiscale e contributiva - DURC), Capacità economica e finanziaria (Solidità economica con referenze bancarie), Idoneità Professionale (autorizzazioni amministrative, iscrizioni CCIAA, registri regionali, ecc.), Requisiti Tecnico Professionali (fatturati minimi per ciascun servizio oggetto di accreditamento, numero minimo anni di esperienza, ev. certificazione ISO 9001, figure professionali adeguate). Il dipendente può accedere agli oltre 1500 servizi territoriali erogati dai Partner della rete sia attraverso il Consulente, che attivandoli direttamente online tramite portale Web Care. Attraverso il portale è possibile accedere e attivare i servizi, pagandoli con carta di credito o in alternativa attraverso contributi messi a disposizione dall’azienda.

PUSH TO OPEN – ORIENTAMENTO SCOLASTICO

Push to Open Junior, programma rivolto a genitori con figli di 12-13 anni (II e III media), per supportarli e orientarli nella scelta della scuola superiore. Di seguito i contenuti del percorso, partito in autunno 2022:

• 3 seminari in diretta streaming rivolti ai genitori, tenuti da psicologi adolescenziali ed esperti di orientamento;
• 1 sessione online di Q&A dedicata a genitori e figli, per confrontarsi e fare domande a studenti delle scuole superiori e professionisti;
• 1 test di orientamento online per i ragazzi, con restituzione di un report personalizzato;
• 1 colloquio individuale con un esperto via Skype per commentare i risultati del test.

Push to Open Diplomandi, programma rivolto a genitori con figli di 17-18 anni (IV e V superiore), per aiutarli a scegliere consapevolmente cosa fare al termine del ciclo scolastico. Di seguito i contenuti del percorso:

• 3 seminari live streaming rivolti ai genitori, tenuti da psicologi adolescenziali ed esperti di orientamento;
• 4 seminari live streaming rivolti ai ragazzi, per confrontarsi e porre domande a giovani professionisti, studenti universitari ed esperti di orientamento;
• 1 sessione di hackathon, realizzata in collaborazione con le aziende sponsor, per allenare le competenze trasversali;
• + 100 testimonianze di manager e professionisti.

L’erogazione dei corsi avviene da remoto, in orario non lavorativo, attraverso piattaforma interaziendale di community based learning. I genitori possono iscriversi a uno o più percorsi (ad es. nel caso di genitore con più figli). La partecipazione è estesa ai coniugi/partner.

PERCORSI DI SOSTEGNO ALLO STUDIO

L’azione prevede l’attivazione di un’area dedicata sul portale per permettere interventi di sostegno allo studio per i figli dei dipendenti, per supportare bambini e ragazzi nello sviluppo di un metodo di studio e nel potenziamento dell’apprendimento. Vi sono, inoltre proposte di didattica digitale, dalla Scuola dell’Infanzia all’Università, dedicate alle materie STEM (a partire dalla matematica e allargandosi alle altre materie scolastiche). Le varie proposte offrono un nuovo modo di imparare, coerente con le preferenze dei ragazzi e il loro linguaggio. Grazie a mappe mentali, Text to Speech (sintesi vocale), speciali esercizi interattivi per DSA tutti gli stili e preferenze di apprendimento trovano una risposta. Sono inoltre presenti strumenti per migliorare il metodo di studio, indirizzate a studenti delle scuole secondarie di primo e secondo grado e universitari, in collaborazione di docenti con esperienza anche per supporto a studenti con Disturbi Specifici dell’Apprendimento (Dislessia, Discalculia ...). I dipendenti possono candidarsi alle singole iniziative tramite schede nell’area dedicata del portale, sarà poi l’azienda a decidere i criteri di attribuzione.

I NOSTRI PARTNER DI PROGETTO RACCONTANO…

Come è cambiato il concetto di welfare oggi? Lo abbiamo chiesto a Maria Lucia Lezzi, Responsabile Comunicazione Interna e Formazione MM Spa.
È cambiato in maniera sostanziale passando da un benessere “fisico”, di salute e di benessere sociale (Patto di stabilità 2016), al benessere inteso come well being, che comprende lo stare bene anche dal punto di vista emotivo. Quindi chi in azienda si occupa questi temi dovrà modificare approccio e progetti: si passa dall’assistenza alla salute ad un benessere emozionale, all’attenzione agli stili di vita. Con questo focus abbiamo pensato e ideato gli interventi all’interno del progetto #Conciliamo.

La pandemia ha segnato una svolta per le aziende. È necessario che i lavoratori e le lavoratrici si sentano a proprio agio nel posto di lavoro e siano coinvolti in un progetto di senso, che è qualcosa di più del lavoro in senso stretto. Cosa è accaduto nella vostra azienda?
La pandemia ha insegnato molto, ha messo tutti di fronte a realtà di difficile gestione e ha fatto capire come l’azienda sia un organismo che si occupa del lavoratore a 360°. In MM ad esempio la gestione della pandemia è stata gestita da una cabina di regia e da un’unità di crisi. Nel primo momento della pandemia, avevamo una persona che rispondeva alle richieste di supporto e un medico competenze sempre presente in azienda. Questo ha creato una vicinanza dell’azienda ai lavoratori che in ogni momento sapevano di poter contare su un supporto immediato. Questa situazione ha fatto comprendere come realmente l’azienda oggi sia veicolo di benessere.

In che modo MM recepisce l’innovazione in tema di benessere? Grazie al progetto abbiamo messo a fattor comune alcune iniziative. Anche grazie alla rete delle partecipate del Comune di Milano abbiamo attivato alcune progettualità. Ad esempio, abbiamo acquistato un portale che aiuta le persone nei carichi di cura mettendo a disposizione dei dipendenti un esperto, la documentazione necessaria, le informazioni e le misure da seguire per gestire al meglio i carichi di cura.

A Simona Zandonà, Responsabile Welfare, Diversity & Inclusion ATM Spa, abbiamo chiesto invece come stia innovando ATM rispetto a questi temi. Innanzitutto attraverso la digitalizzazione di tutti i servizi, in ottica di inclusione. Dal mese di ottobre tutti i conducenti e il personale operativo può accedere a tutti i servizi in tempo reale interagendo anche con chi c’è dietro ai servizi. In secondo luogo, riteniamo fondamentale considerare alcuni aspetti di natura privata, come il tema dei caregiver, della nascita di un figlio o degli aspetti finanziari, come una palestra di allenamento che non si distanzia poi dalla complessità della città. Le persone possono usare quelle occasioni e questi momenti formativi e di incontro per essere allenati a comprendere come affrontare un momento di difficoltà attraverso l’acquisizione di nuove competenze finalizzate al benessere.

Quindi, ci vuole dire, che si lavora meglio nel luogo di lavoro se sono messo nelle condizioni di stare bene anche fuori…
Nelle aziende si parla molto di engagement; è chiaro che questo concetto deve avere dietro un’autenticità di relazione. Oggi il personale di ATM sa che può contare su ATM anche su aspetti di benessere personale. Nessuno è escluso, anche le reti familiari sono considerati parte integrante della persona. La maggiore accessibilità dei servizi sul proprio smartphone permette, in questa direzione, di accedere e condividere contenuti anche con i propri affetti. Un altro punto di forza è lo sportello di counselling, ascolto dove raccogliamo le istanze di chi lavora con noi e dove vengono indirizzate a diversi servizi e professionisti, interni o sul territorio, che le possono aiutare. Per fare esempi concreti… in ATM abbiamo 3 asili nido all’interno dei depositi, aperti non solo ai figli dei dipendenti ma anche ai nipoti. Ma ci sono anche le borse di studio per i figli dei dipendenti, percorsi di prevenzione in tema di salute per i lavoratori e i loro familiari. Non ultimo, servizi che accompagnano all’educazione finanziaria: spesso le persone hanno bisogno di essere sostenute a comprendere come muoversi su questo tema. In questo momento stiamo sviluppando un programma di longevità al femminile. Lavorare sulla prevenzione economica ma anche sul capitale delle loro relazioni umane e della salute le accompagna in un percorso più consapevole.

Il bando è aperto a tutti e include tutte le diversità.
ATM ha un driver importante che il tema dell’accoglienza delle donne in azienda. Attraverso questo tema stiamo lavorando in realtà su tutte le diversità e sull’accoglienza e il supporto per coloro che vogliono far parte di ATM ma che magari non hanno le possibilità. Sempre attraverso il progetto #Conciliamo abbiamo attivato azioni di sostegno abitativo per chi viene da fuori Regione e di sostegno all’ottenimento delle patenti CQC. Rendere competitivo un posto di lavoro significa venire incontro ai bisogni e alle necessità di chi si deve trasferire per lavoro. In ATM abbiamo molte conducenti donne. È sempre importante, inoltre, lavorare su una cultura della diversità che riduca le distanze e i bias che sono sempre presenti in noi ma che questa città non può permettersi di mantenere, avendo come asset privilegiato l’accoglienza di persone da tutto il mondo.

Quanto incide il welfare nella ricerca del personale? Ci risponde in merito Emanuela Salati, Direttore Selezione, Formazione e Welfare ATM Spa.
La ricerca del personale è il primo step di relazione con i lavoratori. E, in questi anni il patto tra impresa e lavoratori è profondamente cambiato. Pensate che il piano di assunzione di ATM è di circa 700 persone e stiamo facendo fatica ad assumere: le persone hanno bisogni più sofisticati, benessere, conciliazione, esigenze valoriali. Come ATM siamo molto consapevoli di lavorare per la città e dobbiamo essere all’altezza di lavorare per migliorare la vita in città. Abbiamo quindi aperto una Accademy tecnica e un percorso individuale di conoscenza dell’organizzazione attraverso tutor in fase di inserimento. Abbiamo posto maggiore attenzione alla persona a 360 gradi. L’OMS afferma che ogni anno si perdono circa 12 miliardi di giornate lavorative a causa di ansia e depressione. È innegabile che la pandemia abbia segnato uno spartiacque. Si è passati dal paradigma per cui il lavoro era una necessità a quello per cui non solo è una necessità per vivere ma anche un’opportunità. Le persone vanno a lavorare perché vogliono lavorare e scelgono “quel posto” e non un altro perché percepiscono che possa essere fonte di soddisfazione e tutela del proprio benessere.

Cosa può fare quindi un’azienda per gestire tale trasformazione?
Innanzitutto, domandarsi se il proprio è un contesto attrattivo o meno. Il grosso cambio di mentalità è che le aziende devono iniziare a rapportarsi al dipendente come ad un cliente. Devono domandarsi: qual è la cosa che cercano di più i lavoratori? Un buon capo e un contesto di apprendimento e di innovazione sono sicuramente gli aspetti prevalenti. Le persone vogliono vedersi diverse all’interno dell’azienda, essere ascoltate. Il welfare non può essere solo un menu sul portale da cui scegliere. È necessario attivare un contesto dialogante e di ascolto e di collaborazione, il lavoro deve essere condiviso, non individuale.